Kompensasi Manajemen

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari system pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita tersebut. Ada banyak contoh mengenai system kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang mengarah pada cita-cita organisasi atau menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut.

Pada makalah ini, akan dibahas mengenai penemuan penelitian mengenai intensif organisasional, kemudian sifat dari rencana kompensasi insentif dan membedakan antara rencana jangka pendek dengan rencana jangka panjang, kompensasi untuk manajer individual untuk diputuskan baik di tingkat korporat maupun tingkat unit bisnis. Serta teori agensi (agency theory)-suatu pendekatan untuk memutuskan jenis rencana kompensasi insentif terbaik.

Mengingat pentingnya Sistem Pengendalian Manajemen dalam sebuah perusahaan maka penulis mengangkat judul “Kompensasi Manajemen” sebagai bahasan dalam makalah ini.

B. Rumusan Masalah

            Berdasarkan latar belakang masalah dari uraian di atas maka rumusan masalah yang penulis ajukan adalah :

1.      Apa saja penemuan penelitian atas insentif organisasional?

2.      Apa saja karakteristik dari rencana kompensasi insentif?

3.      Apa saja insentif untuk pejabat korporat?

4.      Apa saja insentif untuk manajer unit bisnis?

5.      Apakah teori agensi itu?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Makalah

Sesuai dengan pokok masalah di atas, penulisan makalah ini mempunyai tujuan sebagai berikut:

1.      Untuk mengetahui penemuan penelitian mengenai insentif organisasional.

2.      Untuk mengetahui karakteristik dari rencana kompensasi intensif.

3.      Untuk memahami insentif untuk pejabat korporat.

4.      Untuk memahami insentif untuk manajer unit bisnis.

5.      Untuk mengetahui apa itu teori agensi.

D. Ruang Lingkup Penulisan

Mengingat ruang lingkup Sistem Pengendalian Manajemen sangat luas, maka penulis memerlukan pembatasan untuk membahas masalah yang dihadapi. Dalam hal ini penulis membatasi hanya pada masalah “Kompensasi Manajemen”.

E. Sistematika

BAB I Pendahuluan meliputi Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan Penulisan Makalah, Ruang Lingkup Penulisan dan Sistematika Penulisan.

BAB II merupakan analisis data yang berupa pembahasan tentang kompensasi manajemen.

BAB III Penutup yang berisi Simpulan dan Saran.

BAB II
PEMBAHASAN

A.    Penemuan Penelitian atas Intensif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara denagan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-ciata individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun yang negative. Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative, atau “hukuman”, adalah suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut.

Insentif pengahargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut. Organisasi memberikan penghargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini:

1.      Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar system pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.

2.      Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.

3.      Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga akan menganggapnya penting.

4.      Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja mereka.

5.      Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang.

6.      Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.

7.      Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran.

B.    Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi. Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencan jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat memperoleh bonus dalam dua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli saham perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan ”kantong bonus”. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suata atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.

Ada beberapa cara untuk untuk menetapkan kantong bonus. Metode paling sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba. Misalnya, jika laba sebesar $50 juta mencerminkan tahun yang rata-rata menguntungkan, dan jika dana bonus sebesar $1juta diperlukan untuk membuat paket kompensasi eksekutif menjadi kompetitif, maka rumus bonus tersebut dapat ditetapkan sebesar 2 persen dari laba bersih dalam bentuk bonus.

Banyak perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena berarti membayarkan bonus meski profitabilitas perusahaan rendah. Terlebih gagal untuk mencerminkan tambahan investasi, dengan demikian, laba serta bonus dapat meningkat hanya karena adanya investasi baru, meski kinerja perusahaan statis atau menurun.

Salah satu metode untuk mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba per saham setelah tingkat laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Menggunakan contoh sebelumnya, asumsikan situasi berikut ini:

1.   Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan: $50juta.

2.   Jumlah bonus yang diinginkan pada tingkat profitabilitas diatas: $1juta.

3.   Jumlah saham beredar: $10juta.

4.   Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus: $2,50.

5.   Rumus bonus: 4 persen laba setelah dikurangi $2,50 per saham

Peningkatan dalam laba ditahan:

=$50.000.000 - $500.000(bonus setelah pajak)-$30.000.000(deviden)

=$19.500.000

Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus:

Total =  $19.500.000*0,06

         =  $1.170.000

Per saham = $1.170.000:10.000.000

                  = $0,117

Laba per saham minimum disesuaikan:

= $2,50+$0,12

= $2,62

Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.

Saham Fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode (katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi saham mengharuskan manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Ini melibatkan suatu resiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait dengan penyimpanan saham. Resiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam rencana saham fantom.

Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah sautu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.

Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulannya adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tidak bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meski peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.

Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai.rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

C.    Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.

Kompensasi CEO

Biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.sikap umum CEO terhadap presentasi yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari presentasi ini. Kondisi umu komite hanya menerapkan persentasi yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite ini memberikan tanda-tanda akan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentasi yang lebih tinggi atau lebih rendah. Ini mungkin pernyataan lainnya dari dewan komisaris, merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan komisaris menilai kinerja CEO tersebut. Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.

D.   Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer unit bisnis.

1.    Jenis Insentif

1)      Penghargaan Keuangan

a)   Kenaikan gaji

b)   Bonus

c)   Manfaat

d)   Fasilitas

2)      Penghargaan Psikologi dan Sosial

a)   Kemungkinan Promosi

b)   Peningkatan tanggungjawab

c)   Peningkatan otonomi

d)   Kondisi geografis yang baik

e)   Pengakuan

2.    Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

1)      Bonus atas

2)      Bonus bawah

3.    Bonus Didasarkan pada

1)      Laba unit bisnis

2)      Laba perusahaan

3)      Gabungan keduanya

4.    Kriteria Kinerja

1)      Kriteria keuangan

a)    Margin kontribusi

b)    Laba unit bisnis langsung

c)    Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan

d)    Laba sebelum pajak

e)    Laba bersih

f)      Tingkat pengembalian atas investasi

g)    Nilai tambah ekonomi (EVA)

2)      Peride waktu

a)    Kinerja keuangan tahunan

b)    Kinerja keuangan multitahun

3)      Kriteria nonkeuangan

a)    Pertumbuhan penjualan

b)    Pangsa pasar

c)    Kepuasan pelanggan

d)    Kualitas

e)    Pengembangan produk baru

f)      Pengembangan karyawan

g)    Tanggungjawab publik

4)      Bobot relatif yang diberikan ke kriteria keuangan dan nonkeuangan

5)      Tolok ukur untuk perbandingan

a)    Anggaran laba

b)    Kinerja masa lalu

c)    Kinerja pesaing

5.    Pendekatan Penentuan Bonus

1)      Berdasarkan rumus

2)      Subjektif

3)      Gabungan keduanya

6.    Bentuk Pembayaran Bonus

1)      Tunai

2)      Saham

3)      Opsi Saham

4)      Saham fantom

5)      Saham kinerja

E.    Teori Agensi

Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan. Teori ini menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang digunakan dalam teori agensi, adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif. Teori agnesi berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis.

Konsep

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan, dalammelakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.

Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa principal dan agen memiliki preferensi ata tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi.

Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luanh yang banyak, kondidi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Misalnya, beberapa agen memilih waktu luang dibandingkan kerja atau usaha keras. Usaha manajer meningkatkan menilai dari perusahaan, sementara waktu luang atau usaha disebut dengan keenganan kerja. Dan sengaja tidak melakukan pekerjaan disebut kelalaian.

Principal (yaitu pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.

Agen dan principal berbeda dalam hal preferensi resiko. Teori agensi mengasumsikan bahwa manajer memilih lebih banyak daripada sedikit kekayaan, tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan, menurun dengan semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen bisasnya memiliki sebagian besar dari kekayaan mereka terikat dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan terdiri dari keuangan mereka maupun modal manusia mereka. Modal manusia-nilai manajer sebagaimana dipandang oleh pasar-dipengaruhi oleh kinera perusahaan.karena semakin menurunnya utilitas atas kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada perusahaan, agen diasumsikan akan bersifat enggan menghadapi resiko (risk avers): Mereka menilai peningkatan dari investasi beresiko lebih rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai (nilai akturial) dari investasi tersebut.

Di pihak lain, saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang mengurangi resiko mereka dengan mendiversikan kekayaan mereka dan memiliki saham dibanyak perusahaan. Oleh karena itu, pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dari investasi mereka dan bersifat netral terhadap resiko (risk natural). Manajer tidak semudah itu mendiversikan resiko ini, yang menyebabkan mengapa mereka enggan menghadapi resiko.

Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala principal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk memamntau aktivitas CEO setiap harinya untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka. Secara serupa, CEO tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas manajer unit bisnis setiap harinya.

Karena prisnsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen, prisipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaiman usaha agen memberikan kontribusi pada hasil actual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi. Asimetri dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpau memantau, hanya agen yang mengetahui apaka ia bekerja untuk kepentingan principal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prisnsipal. Tambahan informasi yang mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi.

Perbedaan antara principal dan agen, dan informasi pribadi agen, dapat menyebabkan agen tersebut salah menyajikan nformasi kepada principal. Salah penyajian ini adalah sedemikan rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral telah diberikanatas situasi dimana seorang agen yang dikendalikan termotivasi untuk salah menyajikan informasi karena sifat system pengendalian.

Mekanisme Pengendalian

Ada dua cara untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan insentif.

1.      Pemantauan

Principal dapat merancang system pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan principal. Contohnya adalah laporan keuangan diaudit. Laporan kuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik.

Teori agensi mencoba menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut teridentifikasi dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah merupakan alternative yang berdiri sendiri-sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan.

2.      Kontrak Insentif

Principal mencba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, principal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut keselarasan tujuan. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.

Principal mengahadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang berkorelasi baik dengan usaha agen maupun nlai perusahaan.  Usaha agen, bersama-sama dengan factor luar (misalnya, perekonomian secara umum, bencana alam), menentukan kinerja. Semakin dekat ukuran hasil mencerminkan usaha manjer, semakin berharga ukuran tersebut dalam kontrak insentif. Jika ukuran kinerja tidak berkorelasi secara dekat dengan usaha agen tersebut, maka hanya ada sedikit insentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.

Tidak ada yang memastikan insentif dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi resiko antara kedua belah pihak, asimetri informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelerasan system insentif yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.

Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi resiko antara pemilik dan CEO. Masalah yang kedua dengan rencana bonus adalah kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar kendali agen tersebut (misalnya, konsisi perekonomian secara umum, intervensi pemerintah). Jika faktor-faktor ini menyebabkan harga saham naik, maka agen tersbut menerima kenaikan gaji atas beban pemilik tanpa tambahan usaha. Di pihak lain, harga saham dapat turun meskipun jika agen tersebut bekerja keras.

Meski ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan dengan kontrak yang tida memiliki fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.

Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham jauh lebih dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin berdasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham CEO. Contohnya penjualan aktiva tetap yang memiliki nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara kontrak yang yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi yang lebih rendah dibandingkan dengan gaji tetap, biaya ini tidak menjadi nol.

BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan pada bab II maka penulis dapat menyimpulkan beberapa hal, sebagai berikut :

1.  Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative, atau “hukuman”, adalah suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut.

2.  Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif.

3.  Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.

4.  Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan.

DAFTAR PUSTAKA

Robert and AntonyVijay Govindarajan.2005.Management Control System.Jakarta:Salemba Empat

http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html